Czy informacja zwrotna lub konstruktywna krytyka jest zawsze poprawna?

Kiedy patrzysz na działanie osoby lub sposób, w jaki coś robi, jesteś zobowiązany do posiadania swojej opinii na ten temat.

To część ludzkiej natury. Patrzymy na coś, wyrabiamy sobie opinię i decydujemy, czy ją wyrazić, czy nie. Kiedy pracujesz z dużym współczesnym biurem i jesteś menedżerem, ważne jest, aby wiedzieć, kiedy udzielać informacji zwrotnej lub konstruktywnej krytyki, a kiedy nie.

To nasuwa kolejne bardzo istotne pytanie - czy informacja zwrotna lub konstruktywna krytyka jest zawsze słuszna? Czy osoba udzielająca informacji zwrotnej zawsze ma rację, czy może nie widzi rzeczy prawidłowo lub jasno?

Łatwo jest założyć, że menedżer ma zawsze rację i kiedy udziela konstruktywnej krytyki pracownikowi, należy się do niej zastosować, aby poprawić wyniki. Jednak możliwe jest również, że menedżer nie rozumie sytuacji na tyle dobrze, aby udzielić informacji zwrotnej, a może nie widzi szerszego obrazu. W niektórych przypadkach to pracownik może mieć rację.

Z tego powodu ważne jest, aby udzielając informacji zwrotnej lub konstruktywnej krytyki, robić to z myślą o dyskusji, a nie z nastawieniem "ja ci to mówię". W rezultacie pracownik może przedstawić swoją stronę, wyjaśnić, dlaczego wykonuje określone zadanie w ten sposób lub wyrazić swoją opinię na temat tego, co mówisz. Nie musi to być sesja "opowiadania", a o wiele lepiej jest podejść do tego jako do małej sesji współpracy pomiędzy menedżerem a pracownikiem.

Zobacz ten ciekawy film, który jest wykładem TED na temat tego, jak przyjmujemy informacje zwrotne jako jednostki.

Niektórzy ludzie automatycznie denerwują się lub bronią, kiedy otrzymują informację zwrotną. Automatycznie zakładają, że jest ona negatywna i nigdy nie postrzegają jej jako czegoś, z czego można się nauczyć lub czegoś, co można wykorzystać jako narzędzie do samorozwoju. Jeśli uważasz, że jesteś temu winny, być może powinieneś spróbować zbadać dlaczego tak się dzieje. Informacja zwrotna nie zawsze musi być negatywna i w większości przypadków menedżer przekazuje ją, aby pomóc Ci zrobić coś lepiej lub osiągnąć Twój potencjał.

Być może jesteś osobą, która przyjmuje informacje zwrotne bez żadnych problemów, ale takich osób jest bardzo mało! Jako ludzie, postrzegamy informacje zwrotne lub konstruktywną krytykę jako coś negatywnego, co może łatwo zranić naszą dumę.

Menedżerowie mają w tym ogromną rolę do odegrania, ponieważ sposób, w jaki przekazujesz informacje zwrotne jako menedżer, odgrywa ogromną rolę w tym, jak pracownik na nie reaguje. Jeśli zawsze zakładasz, że masz rację i nigdy nie dajesz pracownikowi szansy na wyrażenie swojej opinii, nie spowoduje to, że zareaguje on w odpowiedni sposób. Jeśli jednak usiądziesz w kabinie biura i przeprowadzisz z nimi niezobowiązującą rozmowę, wyjaśniając, że jesteś pod wrażeniem tego, co zrobili do tej pory, ale uważasz, że dane zadanie mogłoby być jeszcze bardziej ulepszone dzięki innemu podejściu, istnieje większe prawdopodobieństwo, że uzyskasz lepszą odpowiedź. Jest to swobodna rozmowa, która od razu stawia ich na baczność i otwiera dyskusję, zamiast mówić im, co mają robić.

Nikt nie lubi, gdy mówi mu się, co ma robić, dorosły lub nie!

Powinieneś również być otwarty na możliwość, że Twoje opinie mogą nie być poprawne. Wysłuchaj swojego pracownika i weź pod uwagę jego uwagi. Może ma on bardzo ważne argumenty, które możesz wykorzystać do własnego rozwoju jako menedżer, a może zadanie, które chcesz poprawić, wcale nie wymaga poprawy!

Informacja zwrotna działa w obie strony, ale jeśli chcesz, aby Twoi pracownicy reagowali we właściwy sposób, musisz zadbać o to, aby Twoje podejście było pozytywne i skupione na współpracy, a nie na pouczaniu.